Emmanuel Macron a signé vendredi 22 septembre 2017 un ensemble d’ordonnances réformant en profondeur le Code du travail. L’une de ces ordonnances simplifie les conditions d’exercice du télétravail. Qu’est-ce qui change ? Comment s’y préparer ? Chez Akuiteo, nous n’avons pas attendu cette nouvelle loi pour tester le travail à distance !
Télétravail : les entreprises françaises à la traîne
En France, entre 8 % et 17,7 % des salariés télétravaillent au moins un jour par semaine. Ce taux se situe entre 20 % et 35 % ailleurs en Europe et, sans grande surprise, les pays scandinaves tiennent le haut du pavé. Avec 3 millions de télétravailleurs sur 26,2 millions d’actifs, la France est donc en retard.
Mais la tendance s’amplifie ! Le télétravail est plébiscité par les salariés français : environ 64 % y sont favorables selon une étude Randstad de 2016. De leur côté, les entreprises autorisant le télétravail constatent une productivité accrue de 22 % en moyenne ainsi qu’une baisse des arrêts maladie de 5,5 jours par an. Le travail à distance semble donc avoir les moyens de mettre tout le monde d’accord.
Télétravail : ce que dit le nouveau Code du travail
Reconnaissance du télétravail occasionnel
La réforme du code du travail, via l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, met fin à l’interprétation jusque-là trop stricte de la précédente législation de 2012. Le télétravail devait alors être exercé « de façon régulière », poussant beaucoup d’entreprises à imposer une fixité des jours de télétravail à leurs salariés.
La suppression de cette formule permet la reconnaissance d’un télétravail occasionnel, qui pourra être mis en place sur la base d’un commun accord entre salarié et employeur (un simple échange d’emails suffira !).
À lire aussi : RGPD / GDPR : votre entreprise n'y échappera pas !
Accord collectif ou charte à défaut d’avenant au contrat de travail
Par ailleurs, la Loi travail n’impose plus que le télétravail soit organisé par un avenant au contrat de travail et/ou un accord d’entreprise. La direction pourra désormais passer par un accord collectif ou une charte propre à l’entreprise, après avis du CSE (comité social et économique) qui fusionnera les instances représentatives du personnel (actuels CE, DP et CHSCT).
De plus, si un salarié souhaite télétravailler, il n’aura plus à obtenir l’autorisation de sa hiérarchie : ce sera à l’employeur de motiver son éventuel refus.
|
Certaines clauses doivent obligatoirement figurer dans l’accord collectif ou la charte fixant le cadre du télétravail : ❏ Conditions de passage en télétravail et de réversibilité. ❏ Modalités d’acceptation par le salarié de ces conditions. ❏ Méthodes de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail (le salarié ne doit pas travailler plus qu’il ne le ferait dans les locaux de l’entreprise). ❏ Détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté par l’employeur. |
À lire aussi : Loi anti-fraude TVA et logiciel certifié – Vous avez jusqu'au 1er janvier 2018 !
Retour d’expérience : Akuiteo et le télétravail
En octobre 2014, la société Akuiteo a mis en place une charte télétravail et une charte de travail à distance. Rédigées avec l’aide du directeur général puis soumises aux délégués du personnel, elles ont ensuite été envoyées à l’Inspection du travail pour validation. Retour sur cette expérience un peu en avance sur son temps, qui a reçu un accueil très positif des équipes !
Charte télétravail #TeleworkingBeforeItWasCool
La charte télétravail mise en place depuis trois ans accorde jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, du mardi au jeudi, sauf exception. Le lundi est l’occasion pour les équipes de se retrouver, d’échanger en personne avec les managers et de participer aux événements internes. Car, pour renforcer la cohésion d’équipe, un échange sur le RSE (réseau social d’entreprise) ne remplacera jamais une partie de babyfoot !
Cinq salariés bénéficient aujourd’hui de la charte télétravail et travaillent à domicile un à deux jours par semaine. Ils sont protégés par une assurance et touchent une indemnité (téléphone, électricité, etc.).
Bien sûr, ce mode de travail n’est pas fait pour tout le monde : le télétravail est destiné à des collaborateur·trices capable de fixer des limites claires entre vie professionnelle et vie personnelle, sans quoi le stress peut vite s’inviter à la maison !
Charte travail à distance
Contrairement à la charte télétravail qui implique la récurrence du travail en dehors de l'entreprise, la charte travail à distance d’Akuiteo répond à des besoins occasionnels. L’entreprise accorde dix jours de travail à distance par an à chaque collaborateur·trice. La demande de travail à distance se fait directement en ligne, sur l’ERP. Plus besoin de poser une journée entière de congé pour s’assurer d’être là lors d'un relevé de compteur qui prendra quelques minutes !
À lire aussi : 5 lectures essentielles pour une gestion d'entreprise éclairée et agile.
Le travail à distance occasionnel est également une solution lorsqu’un·e collaborateur·trice a besoin d’une journée ou deux par mois, au calme et sans interruption, pour avancer sur des spécifications ou sur un dossier particulièrement complexe. Et oui : l’équipe grandit et il n’y a pas toujours une salle de réunion disponible pour s’isoler !
Le télétravail s’inscrit plus largement dans une nouvelle façon de voir le management, reposant sur la confiance. Akuiteo est engagée depuis plusieurs années dans une démarche d’entreprise éclairée : télétravail, aménagement des locaux, événements internes, 1 à 1 réguliers, passage progressif du rôle de manager à celui de leader... sont autant de petits coups de pouce au bien-être et à la productivité des équipes !
Merci à Catherine Prêtre, Responsable sociale et comptable chez Akuiteo, pour sa contribution.
À propos de l'auteur :
Par Julien Costerg
Directeur des opérations - Akuiteo SAS
